En estos tiempos en los que las nuevas tecnologías tienen cada vez un mayor protagonismo, el principal reto de las empresas es implantarlas en su funcionamiento diario. No es de extrañar que en este proceso comiencen a surgir nuevas problemáticas derivadas del uso de las mismas. Ejemplo de ello es el caso que hoy analizamos, en el que un trabajador fue despedido por no hallarse en su zona de trabajo en horario laboral, teniendo la empresa conocimiento de sus incumplimientos a través de un dispositivo GPS.
En cuanto a la legislación de aplicación, el trabajador está amparado por el Art. 18.1 de la Constitución, que establece que todos somos sujetos del derecho a la intimidad. Asimismo, el Estatuto de los Trabajadores también hace referencia a este derecho en su Art. 4.2.e), que está vinculado a la dignidad de la persona que el Art. 10.1 de la Constitución nos reconoce. Pero no debemos olvidar que el empresario puede adoptar las medidas convenientes para controlar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales (Art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores), siempre que respete, claro está, su intimidad.
Si bien la regulación es expresa, no queda claro hasta dónde llega la potestad del empleador, es decir, si este tipo de actuaciones entran dentro del ius variandi empresarial. ¿Queda conculcado el derecho a la intimidad por despedir a un trabajador basándose en los datos obtenidos de un dispositivo GPS? Esta pregunta ha sido resuelta en Sentencia por un Juzgado de lo Social de Jerez de la Frontera, recurrida ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sentencia de la Sección 1ª del TSJ de Andalucía, Sevilla, número 2307/2017, de 19 de julio, AS 2017\1847).
Ambas Sentencias fallan en el mismo sentido, entendiendo que a la hora de limitar los derechos fundamentales el empleador deberá circunscribirse a lo que resulte estrictamente necesario e imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva. Así, “las limitaciones o modulaciones (del derecho a la intimidad, se entiende) tienen que ser las indispensables y estrictamente necesarias para satisfacer un interés empresarial merecedor de tutela y protección, de manera que si existen otras posibilidades de satisfacer dicho interés menos agresivas y afectantes del derecho en cuestión, habrá que emplear estas últimas y no aquellas otras más agresivas y afectantes. Se trata, en definitiva, de la aplicación del principio de proporcionalidad”.
Así las cosas, el Tribunal Supremo ha inadmitido el recurso de casación (Auto de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, número 3945/2017, del 10 de julio de 2018) para la unificación de la doctrina por no poder revisar los hechos probados en la Sentencia que se recurre. El argumento es que no se puede entrar a valorar una prueba que ha sido utilizada por el órgano de instancia, junto con el resto de las practicadas, para llegar a su convicción, cuya validez ya ha sido confirmada por el tribunal de suplicación.
Como sabemos, ya está en vigor la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. Entre sus novedades en la materia, se apunta que en el ámbito laboral los trabajadores tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador pero este podrá acceder a los mismos a los efectos de controlar el cumplimiento de sus obligaciones. Todo ello con el correspondiente consentimiento y deber de información que corresponda.
En el mismo sentido, en el caso analizado -anterior a la entrada en vigor de la nueva normativa- la empresa había instalado su dispositivo GPS siendo todos los trabajadores conscientes de ello. Por ende, las pruebas así obtenidas fueron lícitas, según el Juzgador a quo.
En resumidas cuentas, parece claro que las nuevas tecnologías van a tener una especial incidencia en las relaciones laborales y serán nuestros tribunales quienes deberán ir definiendo las líneas de actuación concretas que podrán llevar a cabo los empleadores para el control lícito de la actividad productiva sin poner en riesgo el derecho a la intimidad de sus trabajadores.
Helena Unanue Aguirreche
Abogada en Syner Abogados